#Book [[📒1on1ミーティング]] ## 1. 人はコントロールできない - 「べき」ではなく「たい」 - メンバーのやりたいことを尊重する ## 2. 人は痛みを避け、快楽を求める - 根源的な2つの欲求 by [[👤フロイト]] - 痛みを避けたい - 快楽を得たい - 人によって痛みを感じたり、快楽を感じるポイントは異なる - 上司の価値観を押し付けてもメンバーには響かない - 痛みを避ける動機づけの方が、即効性があり強いものである - 疲弊し、投げ出したくなってしまうかもしれない - 快楽を得るモチベーションは、遅効性で徐々に上がってくるもの。 - 上がってくれば長続きをする ## 3. [[🗃️外発的動機]]と[[🗃️内発的動機|🗃️内発的動機付け]] - [[🗃️内発的動機|🗃️内発的動機付け]]で、快楽が得られるようサポートをしたい ## 4. やり甲斐を感じる[[🗃️目標]]と、そうでない[[🗃️目標]]の違い - 自分の目的、ビジョン、価値観が見える化しているか - どんな人もビジョンや価値観のようなものを持っている - ただ多くは顕在化していない - [[🗃️内発的動機|🗃️内発的動機付け]]を行う3つのステップ 1. どんなキャリアプランだったらワクワクするのか、どんなことが日々満たされると気持ちよく働け、やり甲斐を感じるのかということについて深く引き出していく 2. 会社の目標を伝える 3. ステップ1と2の共有ゾーンを見つける ## 5. 未来がすぐに描けないメンバーへの関わり方 - ビジョン型と価値観型 - ビジョン型 - 未来に実現したい「ありたい姿」を明確にして、その姿に辿り着きたいとモチベーションが上がる人 - 例) アスリート - 価値観型 - 自分にとって大事なことで、1日1日を満たしたいと思うことで、モチベーションの上がる人 - 💭自分はどちらかというとこっちかも - 例) 落語家 - まずは価値観を明確化してみる - モチベーションがあがるのは何をやっていた時？ - 何が大事？ - 苦しかったのはいつ？ - モチベーションを下がっていた時は何をやっていた？ - 💭[[🗃️目標]]の設定をするときにこの考え方は役に立ちそう ## 7. 原因論型コミュニケーションから目的論型コミュニケーションへ - なぜなぜと原因を追求していく問答 - 「過去の出来事(原因)が現在の状況を作り出している」という[[🗃️原因論]]的なアプローチ - 人は目的があって、今の状況を作り出している - [[👤アドラー]]心理学の[[🗃️目的論]]的なアプローチ - [[🗃️原因論]] or [[🗃️目的論]]？ - 物事、仕組みに関しては[[🗃️原因論]]的なアプローチが有効 - 人は、[[🗃️目的論]]的なアプローチが有効 - 横から勇気づける - 失敗や約束を忘れてしまっていたとき - なぜで聞くと余計失敗してしまうようになった - [[🗃️目的論]]的なアプローチ - 本当はどうなっていたら嬉しい？ - できていた時はどんなふうだった？ - どんな自分になりたい？ - どうなったら嬉しい？ - 💭この問いかけは、チームでの[[🗃️振り返り]]をする際の[[🗃️ファシリテーション]]にも使えそう。ポジティブな問いかけで良さそう。なぜ？と理想双方の問いかけが大切な気がする。 ## 8. メンバーが行動を起こさなかったとき、学びにつなげるステップ - このようなケースは、whyではなくwhatをを使うと良い - 何があったの？、何が原因？と聞かれると、「君自身はOKだけど、不都合な何かがあったのか？と聞こえる - 再発防止策を練るおすすめステップ 1. 感情的にならずに事実を確認する 2. 正直に言ってくれたことを、認める 3. 何が原因か聞く(なぜで聞く) 4. どんな気づきや学びがあったか聞く 5. 学びに対して認め助言する 6. 最後に次は期待していると[[🗃️Iメッセージ]]伝え、勇気づける - 決して、甘やかしたり、ソフトに行っているわけではない。存在を承認しながら前向きに建設的に話し合い、モチベートしていけるのです。 - 💭改善の[[🗃️フィードバック]]を上手くできるかなという心配があったけど、確かにこの問いかけ方式なら、相手に嫌な気持ちにさせずに、自分で気づいて改善していくというステップを踏めるので良い。実践したい ## 9. 楽しくて、お互いに貢献し合う[[🗃️チーム]]を作る - 中学のサッカー部の話 - ミスをしても怒らない先輩 - 本人は2度と失敗したくないから、自主練をするようになった - コーチがモチベートが上手い - 改善するとすかさず、いいねと盛り上げくれる - 💭いい話