#Book [[📒急成長を導くマネージャーの型]] ## 感想 - [[🗃️評価]]甘くなりがちなになってしまうのだけど、それは会社にとってもチームにとっても良くないことだなと改めて感じた。 - [[🗃️評価]]はメンバーの成長につながるものになっていて欲しいし、そのためにはストレッチな[[🗃️目標]]設定をすることと、[[🗃️フィードバック]]が大事 - かつ、メンバー自身も[[🗃️評価]]を通して、何ができて、何ができなかったのか、そしてその反省を踏まえて次どうするのかというところまで考えて欲しいし、そのように啓蒙をしていく必要があるように感じた --- ## 1.[[🗃️個人目標]]設定[[🗃️評価]]こそがメンバーのエネルギーの源泉 - [[🗃️個人目標]]を設定するから、人は自分ごととして頑張る - [[🗃️評価]]活動の目的 - メンバーの飛躍的成長の実現 - メンバーの本質的な[[🗃️モチベーション]]の向上 - メンバーのご機嫌を取ったり、きちんとした評価から逃げてもメンバー、会社のためにはならない ## 2. [[🗃️評価]]活動のプロセス - [[🗃️評価]]は納得解 - 完全に正確な評価ができない以上、評価は納得解となる - メンバーがその評価に「納得」し、受け止め、そこから成長課題を設定し、[[🗃️モチベーション]]を向上させることができれば、[[🗃️評価]]は成功 - [[🗃️目標]]を決める - メンバーの自己申告をベースに[[🗃️マネージャー]]とメンバーが議論をして決めていく - 進め方 - 1回目 - メンバーの自己申告の説明を聞き、その後[[🗃️マネージャー]]から要望をぶつけて再考する - 2回目 - メンバーが再考した自己申告をきき、それを受けて[[🗃️マネージャー]]から[[🗃️目標]]の要望をする - メンバーからの自己申告をしっかり聞くが、[[🗃️目標]]を要望するのはあくまで[[🗃️マネージャー]] - チームの成果に責任をもつ[[🗃️マネージャー]]に、そのチームの成果を構成するメンバー1人1人の[[🗃️目標]]を決める権限がある - 業務支援と[[🗃️1on1]]を通じてメンバーを支援する - [[🗃️目標]]のレベル - [[🗃️コンフォートゾーン]] - 楽に目標達成ができるゾーン - チャレンジゾーン - パニックゾーン - [[🗃️目標]]達成の方法が到底わからないゾーン - 中間振り返りを行い、残りの期間で[[🗃️目標]]達成ができるように支援する - 1. 現在の進捗を正しく認識してもらう - 2. これまでの学びを言語化し、武器に変えてもらう - うまく行ったこと、行かなかったこと、それぞれどのようなことがあったか？ - 目標達成に活かせる学びはどのようなものがあったか？ - 3. 達成に向けた方針、アクションを設定する - 目標達成に向けて何をしていきますか？ - 💭[[🗃️評価]]をメンバーの成長のためにしていくという視点が弱かった気がする。本人に考えてもらうのが大事だし、成長するために内省の機会にしてほしい感じはある。 ## 3. コメントは事実に基づいておこなう - 事実に基づいて[[🗃️フィードバック]]をする - 事実を毎日ストックする - [[🗃️評価]]を[[🗃️フィードバック]]する - 事実を元にコメントする - 結果だけではなく、成長課題がわかるようにする - 必ず文章で提示する - [[🗃️評価]]はメンバーの最大の関心ごと - 自分が頑張った結果を誰かに見てもらい、それに対するリアクションが欲しい。 - 誰も見てくれていない仕事ほど、寂しくてやりがいのないものはない