#Book [[📒急成長を導くマネージャーの型]] ## 1. 立ち位置 - [[🗃️マネージャー]]は経営陣の一員である - [[🗃️マネージャー]]は決める人である - 💭これはそのチームや状況によると思う - [[🗃️マネージャー]]は地位ではなく役割である - [[🗃️マネージャー]]とメンバーは友達ではない - 友達ではなく、仕事仲間 - 💭ドライ、、。別の考え方もあるのかな、、、 ## 2. 心得 - 多くの考えを受け入れる - 静かな熱狂 - 自分が一番じゃない - 自分の考えで、自分の言葉で - 誰かに言われたことや、どこかで決まったことを何も考えず横流しするのではなく、自分なりに理解し、自分の考えとしてメンバーに伝える - 理解できなかった時は、質問や意見を上司にぶつけあるべき方向に会社もチームも導けるようにする - 💭ここら辺は最近大切な役割だと感じているので実践をしていきたい - 重要なことにフォーカスする - メンバーは道具ではない - 会社・上司を批判するあなたは誰だ？ - メンバーが会社の批判をしている時、マネージャーはメンバーに同調した方がその瞬間はメンバーと意気投合できる - そのほうがメンバーの信頼が勝ち取れそうに思うことある。でもその瞬間、非常に大きなものを失っていることになる => メンバーが[[🗃️マネージャー]]を[[🗃️マネージャー]]として認識しなくなるということ - 自分の立ち位置を失ってはいけない - 💭これその通りだと思うので、以後気をつけよう - 簡単に理解なんてできないという謙虚さ - メンバーの意見を少し聞いて、簡単に結論づけることを繰り返していると、「この人は自分の話を聞こうとしない」と絶望され、メンバーは離れていく - 相手の考えは簡単に理解できるものではない。 - だからこそ、必死でわかろうとすることが大切。 - 💭メンバーから相談されたことを、ちゃんと理解するまで話を聞いていない気がしてきた。解決策をすぐ考えるのではなく、ちゃんと話を聞いて、理解するところからやっていきたい。 ## 3. 慢性的に退職が起こり続ける理由 - 構造欠陥 - 役割: チームの役割が曖昧で自分の仕事が会社にとって必要かわからない - 目標: 野心的な目標がないので、成長実感がない - 意義: 意義がない - 方針・[[🗃️KPI]]・重要アクション: 何をすればいいのかわからない - 体制パターン: [[🗃️アサインメント]]に不備があり、自分の力を活かしきれていない - 権限設計: 決めるべき時になかなか決まらなかったり、決めたことがひっくり返されたりをくりかしている - 相互理解: メンバー間の対立が絶えない - ルール: ルールが形骸化していて、仕事がやり辛い - 推進システム: 意味のない会議や情報不足感などがある - 初期の成果・[[🗃️モメンタム]]: 雰囲気が暗く、停滞感を感じる - 個人目標設定と評価: 納得感がない - [[🗃️マネージャー]]のあり方・人間性欠陥