#Book [[📒急成長を導くマネージャーの型]] ## 1. 人は感情の生き物 - 正しいことより共感できること - [[🗃️マネージャー]]の言っていることが筋が通っていたとしても信用できないならメンバーは動かない - 信用される3つの方法 - 1. 全身全霊、全人格を以て相手の話を聞く - 相手の考えてること全て理解するなど到底無理 - それゆえせめて言葉に現れているごく一部のことくらいは必死で理解しようと努める - 2. 惜しみなく与える - 善意で、メンバーのためになることならなんでも与える - 3. 敬意を持つ - フラットな立ち位置で学ぼうとする姿勢にメンバーは信用する - [[🗃️マネージャー]]とメンバーフラットで役割の違いでしかないということを、心から思っているのか？ ## 2. 見る - [[🗃️マネージャー]]はメンバーにとって最高の観客であれ - 誰かが見てくれているから力が湧いてくる - 見るとはどういうことか - 1. 興味を持つ - メンバーの働きに興味を持つ - 2. 把握する - 具体的にどんな業務をしていてどういう状況なのか把握する - 本人に直接聞いてもいいし、周囲のメンバーに聞いてもいい - 3. 伝える - メンバーに自分が思ったこと、感じたことを伝える - 💭聞くまではやるけど、ミッションに対して思っていることをあまり伝えたりはしないかも ## 3. 指示する - イーブンな関係における指示のあり方 - チームの全体を把握した上で、メンバーここに的確な指示をするのは[[🗃️マネージャー]]の仕事 - 仕事して、役割として、遠慮なく堂々と指示をします - 💭この辺り自分は気にしすぎているので、役割としてやっていきたい - 必ず背景とセットで指示をする - なぜ、その業務が必要なのか - 背景説明のない指示は、命令のように聞こえる - 背景説明があれば、なぜそれをやるのか、それが必要な業務かどうかがわかるので、[[🗃️マネージャー]]が役割としてお願いしていることがわかる - 💭背景を伝えることはあまりできていない感じがするので、この一手間をできるようにしたい - 指示の深度を変える ## 4.関与する ### 業務の4象限と[[🗃️関与方針|🗃️関与方法]] - 定点確認 - メンバーのスキルが十分なので、基本は任せる。重要度が高いため定期的に状況確認をしたい - おまかせ - メンバーのスキルが十分でかつ重要度も低い。これはライトな形での報告を受け取るのみでOK - 共同ワーク - メンバースキルが不十分でかつ重要度が高いことは、マネージャーが深くメンバーに関与する - 育成 - メンバーのスキルが不十分でかつ重要度が低い -> 育成をする 💭[[📚第6章 文化を醸成する「恐怖」と向き合う技術②]]で出てくる[[🗃️関与方針]]というやつと同じ