[[📒フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術]] ## 第1章 なぜ、あなたの部下は育ってくれないのか？ - 部下が育たないのは、職場環境の変化によって構造として生まれている現象(自分自身を責めすぎない) - 昔の上司は育てるのがうまかったのか？ - 部下が育つ諸条件が一通り揃っていた - 長期雇用 - 年功序列 - タイトな職場関係 - 長時間に渡って、同じ空間で行動を共にすること - 現在との違い - 短期の成果は求められなかった。失敗を恐れず学ぶ機会があった - 定年までの道筋が一定なので、上司はロールモデルになった - 当時の管理職には時間的にも精神的にも余裕があった - 現在は、一人当たりに抱える部下が増えた - [[🗃️スパン・オブ・コントロール]] - 現代の課題 - 組織がフラット化したことで、[[🗃️マネージャー]]としての準備期間がないまま昇進してしまっている - = [[🗃️突然化]] - [[🗃️マネージャー]]もプレーヤーとして成果を求められる => [[🗃️プレイングマネージャー]] - どちらかというと、マネージングプレイヤー - [[🗃️マネージャーが陥るデフレスパイラル]] - 💭これはよくありそう - [[🗃️中間管理職]]の難しさは、「他者を通じて物事を成し遂げなければならない」ということ - [[🗃️ホステージ理論]] - 昔は、自分がいつかその立場になることができたので、誰も文句を言わなかった - もてはやされた[[🗃️コーチング]] - [[🗃️導管モデル]]が主流だったが、学習者に気づきを促す育成手法が影響力を持った - [[🗃️コーチング]]と[[🗃️ティーチング]]は双方大事。ケースバイケースでの使い分けをすることが良い - [[🗃️コーチング]]と[[🗃️ティーチング]]の二項対立ではなく、さらに広い視座で部下育成の問題を捉えることが重要 - [[🗃️コーチング]]だけでは限界がある - 耳の痛いことも伝えないといけない場合もある。一方で、一方向に伝達しても人は育たない。 - ここで出てくるのが[[🗃️フィードバック]] - [[🗃️フィードバック]] - 1. 情報通知: たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンスなどに対して情報や結果をちゃんと通知すること -> [[🗃️ティーチング]]に近しい - 2. 立て直し: 部下が自己のパフォーマンスなどを認識し、自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画を立てる支援を行うこと -> [[🗃️コーチング]]に近しい