#Book [[📒エンジニアリングマネージャーのしごと]] ## 6.1 迷信退治 ### 6.1.1 迷信その1 面談はマネージャーがトップダウンで[[🗃️フィードバック]]をするためのものである - 一方通行の報告ではない。双方向のプロセスであるべき。 - [[🗃️ピアフィードバック]]を集めることで、それについて意見を交わすことができる - 💭これ良さそうだし、自分が評価される側ならやってほしい。 ### 6.1.2 迷信その2: 面談は会社が行うものである - 面談のメリット - 次の半年に期待するラインを設定するのに最適な機会 - 軌道修正をするには絶好の機会 - 内省的な働きを通じて信頼と[[🗃️ラポール]]を構築する ### 6.1.3 迷信その3: パフォーマンスの上がらないスタッフにしか面談は重要ではない - 面談は全ての人のもの - 自分の過去現在未来について、じっくり考える機会を持つ権利がある - 💭過去の評価をするだけではなくて、ちゃんと未来の話もしてキャリアをサポートするみたいな考えが自分には抜けていたかも ### 6.1.4 迷信その4: 面談は人に嫌われているのでさっさと終わらせよう - チームが取り掛かっているプロジェクト同じだけ詳細に、そして同じだけの情熱を傾けて準備して臨んでください - スキップしたり、短縮したりしないでください - 💭はい！ - 面談が待ち遠しくなるように変える ### 6.1.5 迷信その5: 面談は当日のサプライズであるべきだ - 準備が大切 - [[🗃️ピアフィードバック]]を集めることで、パフォーマンスを十分に理解した上で議論ができるようになる - ミーティングの時にはすでに適切な情報は開示され、咀嚼されて、理解されていること。サプライズにはならない。 ### 6.1.6 迷信その6: 面談は昇給を言い渡すために使われる - 給与とパフォーマンスは結びついているけど、切り離ししても良いのではないか。 - 評価ではパフォーマンスにだけ触れましょう。 - 給与調整を言い渡す際に、もっと繊細なやり方があるはず。 ### 6.1.7 迷信その7: 面談はパフォーマンスについて話す唯一の場である - 1年を通していつでも、良いこと悪いことも踏まえてパフォーマンスについて透明性のある会話をすることが大切。 - 評価面談は、面談に重点を置くべき。 - サプライズ評価は極力減らすべきなので、毎週毎月と何度も同じ話題に触れるうちの単なる1回であるべき。 ## 6.2 [[🗃️評価面談]]の準備をするには - 頻度は、半年ごとがおすすめ - 1年だと長いし、四半期だと多すぎる。 - 年に2回のチェックポイントをおくことで、手遅れになる前に軌道修正できる - どれだけ準備するのが良いのか？ - A. かなりたくさん - 面談の3週間くらい前には準備に取り掛かるのが良い - ドキュメントの準備に時間がかかる。 - [[🗃️ピアフィードバック]]を依頼して収集する必要がある - 面談進行表を作る | スタッフ | ジョイス | イアンテ | フィンチ | ピーター | | ------------------------ | -------- | -------- | -------- | -------- | | フォーム共有 | | | | | | 記入(自分) | | | | | | 記入(本人) | | | | | | ピアフィードバック1 | | | | | | ピアフィードバック2 | | | | | | ミーティング予約 | | | | | | ピアフィードバックまとめ | | | | | ### 6.2.1 [[🗃️ピアフィードバック]]を集める - スタッフにつき、3~5人選ぶ - 同じチームの同僚 - 定期的に一緒に働いているチーム外の人 - 頻繁にやり取りしている人 - PM, デザイナー - 質問内容 - 半年間何をしていた？ - 他の人とどこが違いますか？なぜ？ - 他にフィードバックしたいことはありますか？ - フィードバックは匿名にしたいですか？ ### 6.2.2 面談フォーム - 会社に指定された評価用のフォーム - 面談フォームの内容 - スタッフが達成したことや、次に伸ばすべき分野に対する、あなたの見解 - 同じことに対する部下自身の見解 - 双方が合意した次の半年の目標 - スタッフへの質問内容 - 半年間の実績で、満足しているものは何？ - 自分が見ているものと比較して、何に注目しているのかがイメージができるようになる - 面談の中で気前よく褒めるための会話の材料が見つかる - 現在の自分の役割についてどう思う？変化した？ - 実績の後に内省が待っている。 - 自分のキャリアと、会社における自分の位置を考え、自分の期待と合っているのはどの部分かを熟考するよう促す。 - この期間中で、もっと上手くできたと思うことはある？自分の成長のために、どんなスキルを身につける必要があると思う？ - 内省の後、何を成長させたいか考えることになる。 - 会社での自分の将来について、どこに向かいたい？成し遂げたいことや、取り組みたいことは何？もしくは自分自身の現状に満足している？ - 現状に満足しているのか把握できる - 将来自分の望む場所に到達するために、どんな支援を必要としていますか？ - スタッフのニーズを慎重に考え、行きたい方向に行けるような計画作りを考えてあげる - 💭これすごい重要な気がする。今の場所で必ずしもスタッフのやりたいことができないかもしれないし、そこを掬い上げることができそう。 - 自分への質問 - 半年でやったことの中で、あなたを感心させたことは何？最大の実績は何？ - 本人が提示する実績を繰り返すのは避けたほうがいい。パフォーマンスに関する自分独自の見解を示す - 本人が気づいていないこと、本人が気づかないような自然と身についている優れた特徴に気づきませんか？それを伝えよう。 - この人物への、[[🗃️ピアフィードバック]]で重要なテーマは何？お互いがすでに知っていることを補強するもの？それとも新しい見解？ - 基本受け取った状態そのままで見せるのが良い - 批判に徹していたり、悪く解釈されているものは編集して構わない ### 当日やること - 面談用ドキュメントに挙げたことを、全てミーティングで触れようとするのは間違い。 - ミーティング内容 - ここまでに過ぎた期間について振り返る議論 - 将来について話す前向きな議論 - 達成可能な目標を描く協調的な時間 - 最初の2つはゆるい話しあいを心掛け、相手に話ししてもらうようにしましょう - 質問を投げかけ、相手が感じていることを深掘りできるように後押しする - 先入観をもったり、提案し過ぎたりしないように気を付けること - 継続的なプロセスのマイルストーンの1つ。キャリアについての話は[[🗃️1on1]]でも引き続き行っていくべき - 面談ドキュメントをもとにした質問例 - あなたが胸を張れる実績は何？普段もそう感じる？それとも特別？ - あなたが成長したいと言っている分野はどうやったらできると思いますか？私にサポートできることは何でしょうか？ - チームについてどう感じてしまうか？この人と働くのが楽しいという人は誰ですか？この人と働くのはちょっとしんどいなという人はいますか？なぜですか？ - 今やっている仕事はここ数年と比較して、どの程度やりがいがありますか？自分を成長させ、新しいことを学習する機会は十分にありそうですか？ - 5年前に比べて現在の自分の役割はどうですか？それはなぜですか？ - マネージャーとしての私のパフォーマンスについて思うことはありますか？あなたやチームを支援するためにもっとできることはないでしょうか読んで試してみたいこと？ - マネージャーがあれこれ言うより、相手の内省を促す方が重要 - 面談用ドキュメントですでに伝えているので、どうしたいかをスタッフ自身が考え始める段階 - スタッフのキャリアを探すためにいるのではない。耳を傾け会話を[[🗃️ファシリテーション]]するためにいる - 相手の頭の上に、思考のフキダシが浮かぶようにしよう - 面談の時間内に完成させる必要はないけど、考え始めることは協力しよう - この会社でやってみたいと思うことを1つ挙げるとしたら何？ - 尊敬する人はいる？その人にはどんな特徴がある？ - 仕事や同僚との関係性において、影響力を高めるためにはどうしたら良い？ - 近い将来に胸を張れそうなことを達成できそう？